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人事制度培训课件资料

培训管理制度总则目的:为确保培训过程中每个环节的有效执行与落实,保证培训的效果;鼓励员工参加提高其自身业务水平、技能及素质的各种培训,以满足员工职业生涯规划和企业发展的需要,培养更多优秀的企业人才,特制定本办法。适用范围:适用于全司员工及所有内外部培训。术语和定义外训:聘请外部讲师为我司设计、讲授相关课程;公司选派优秀员工参加外部咨询机构、培训中心等举办的短期公开培训课程、交流会等。内训:公司内部组织安排,由公司员工进行课程开发与执行的培训项目。内训师:利用自己的知识、经验,运用现代培训理念和手段开发培训课程、开展培训咨询和教学活动的企业员工。评估:通过一定的方法对特定的内容进行评价的过程。职责一、总经理本制度制定、修订的审批;年度培训计划审批;培训费用的审批。二、副总经理本制度制定、修订的审核;年度培训计划审核;培训费用的审核、审批。三、人事行政部年度培训调查与计划制定;培训的计划、组织、跟进执行、评估与监督管理;内训师培训与管理。四、各部门部门年度培训计划制定;负责组织本部门人员参加培训;相关课程的讲授。培训体系原则公司全体员工均享有培训教育的权利和义务;员工培训以提高自身业务水平和职业素质为目标,须有益于公司利益及形象;培训和教育以不影响本职工作为前提,遵循学习与工作相结合、讲求实效的原则。培训体系的构成:管理体系、课程体系、内训师体系及评估体系。管理体系:包括制度文件与组织管理人员。制度是基础,包含培训管理制度、相关表单(见附件)、工作流程。组织管理人员:由人事行政部负责组织管理,副总经理监察督促,维护整个培训体系的运行与改进。课程体系:课程是培训的重要载体,课程体系建设是推动公司专业化的重要举措,公司课程体系主要分为岗前培训、岗位技能培训与职业素质培训三大类,具体参见以下第四章《课程体系》。内训师体系:根据培训授课水平、授课时数、意愿与责任心等因素,内训师可分为试用讲师、讲师、初级培训师、中级培训师、高级培训师等不同级别,通过严格的试讲、课程评估程序,评定内训师级别并颁发《内训师聘书》。具体的评估与聘用机制及要求,详见第六章《内训师管理》。评估体系:分为出勤情况评估与效果评估,与培训积分相结合,主要见第七章《积分管理》。培训方式:可分为内部培训、外部培训、外出考察、个人进修等。内部培训包含公司内训与部门内训:公司内训指由人事行政部规划协调,由内训师所做的跨部门培训项目;部门内训指部门内部自行计划、组织(可同时邀请其他部门参加分享)的培训项目或课程。外部培训包含外送培训与外请内训:外送培训指公司选派优秀员工参加外部咨询机构、培训中心等举办的短期公开培训课程、交流会等,外请内训指邀请公司外部培训讲师为我司设计、讲授相关需求课程。外出考察:公司会不定期组织相关人员外出考察,学习先进的理念及方法。个人进修:公司鼓励员工不断提高自我技能,主动参加各类学习,可以为职称、资格证书考取(与本职相关)、院校进修学习等,学习结束取得毕业/资格证书后,须报人事行政部存档,作为调配、选拔以及任免的参考依据;并可计入当年个人培训积分。培训组织管理培训计划:包括有课程、目标、培训对象、讲师、授课形式、时间、地点、预算、考核形式、其它要求及说明。年度培训计划《年度培训计划》(附件3)由人事行政部于每年11月进行次年度培训需求调查,分析各部门反馈信息,制定年度培训计划,并与部门进行沟通、确认,副总经理审核,总经理审批后执行。为保证培训计划的可行、有效,在培训需求调研时,应结合企业发展需要,重点考虑如下因素:公司人才发展战略重点及人才队伍建设需要;员工个人自然状况:受教育程度、从业经历,特长,在本企业工作年限;员工在岗工作胜任度,包括接受能力、适应程度、反应能力、熟练技巧;及岗位工作中存在的问题和不足。月度培训计划:按照年度培训计划推进落实,同时根据实际需要增设、调整课程。培训计划经审批后,应予落实执行。未执行的培训,应做出书面说明,并做出合适的安排。培训实施年度、月度培训计划的实施,由人事行政部负责组织,副总经理监督指导;各部门的培训实施情况需及时反馈至人事行政部。每月提交上月度《培训签到表》(附件1)、《培训效果评估表》(附件2)及课后评估考核,由人事行政部统计分析并存放备查。人事行政部组织的培训课程实施步骤如下:根据课程确认讲师及课件,并选择课后评估方式;需要笔试的,由讲师准备笔试试题及参考答案;其他评估方式,应提前做好相关准备;落实培训时间、地点、学员资料、教学器材等,做好培训通知;教师、学员应准时到场,并于《培训签到表》中签字;培训结束前,讲师应留有时间由学员对培训内容提问或讨论;课程结束后,学员根据课程实际情况填写《培训效果评估表》;实施培训考核并反馈;根据实际情况制定针对性改进、提高计划并执行。部门内训课程实施步骤如下:做好年度培训计划与月度执行计划,落实培训时间、地点、学员资料、教学器材等;提前一天向人事行政部做课程报备;提供课件、课程教材与课后考核资料;课程结束后及时提交相关培训资料至人事行政部,包括《培训签到表》(课堂反应由内训师填写)、培训效果评估表(需统计)、笔试试题、论文等考核结果与成绩、其他相关资料。培训纪律训前请假:规定培训对象的课程,培训通知发出后,内业负责督促本部门员工按时参训。未能参训或未能按时参训的人员,需于训前1小时向人事主管请假,未请假者按照积分管理规定执行。讲师应提前10分钟到场,做好课程准备工作。参训学员应提早10分钟到场,并在《签到表》中签到。迟到者亦应签到,否则以旷课处理;由培训组织者记录做好迟到记录。训后应按要求完成课后作业及考核。课堂纪律:培训开始前将手机设置成振动/静音/关机状态;培训过程中如有紧急电话,自后门至室外接听;如不便走动,需注意讲话音量;培训过程中禁止随意走动、早退;培训结束后认真填写《培训效果评估表》。培训费用按照年度预算、项目审批的方式执行。学员外训期间,涉及的交通、住宿费用,不得高于公司出差规定标准,超出部分由个人承担。参训学员外训期间不计加班,不调休、不计伙食补贴、公杂费补贴。培训档案管理是培训工作的重要内容,包括电子档案与书面档案,由人事行政部存档。电子档案包括年度、月度培训计划、月度培训执行情况、电子课件、课后评估考核其他;书面档案包括《年度培训计划》、《培训签到表》、《效果评估表》及课后评估考核等。外训管理人事行政部很据年度培训计划与公司发展需要确定外训课程后,甄选培训机构与讲师,设计开发课程。人事行政部应定期收集外部培训信息,各部门协助进行本部门专业相关外部培训信息的收集。国家规定必须进行的持证上岗或特种作业培训,由公司统一组织安排,培训费用及报名费、教材费由公司承担,员工需与公司签订《外派培训协议》。凡在公司工作满一年以上的员工,可报考与本职相关的职称、资格证书考试,培训费用额度为:分类 额度主管级以上管理人员 2000元/年主管级以下管理人员(含主管)1000元/年运行层员工 300元/年凡在公司工作满一年以上的经理级以上员工可选择学历进修,需与公司签订《外派培训协议》。符合外训计划的送外培训课程,要求如下:参训员工填写《外派培训申请书》,经部门负责人、人事行政部审核,副总经理、总经理审批后参加。由公司出资参训的课程,参加外训人员与公司签订《外派培训协议》。参训人员应做好培训期间的工作代理安排。参训人员培训期间应认真听讲、做好学习记录,不得缺课、不得有任何有损公司形象的行为。训后撰写《培训心得》一篇,获得培训证书者,将复印件交人事行政部存档。外派培训员工有内部授课的义务(在培训申请或培训协议中约定),由人事行政部督促、协助。约定需进行课程转训而未进行者,扣除相应培训积分,并从培训结束之日算起一年内不再安排外训。由公司出资的培训项目、课程,培训及报名费先由个人垫付,学习结束成绩合格取得毕业/资格证书后,凭毕业/结业证、职称/资格证书并附发票,在30天内经部门负责人签字,人力资源部审核后至财务部报销,成本由所在部门承担。证书需要复审的,费用计入培训费用。学习不合格者培训费用由个人承担。公司出资外训进修的员工,须签订《外派培训协议》,承诺在本公司服务一定期限,相关标准见下表:分类 金额 服务年限主管级以上管理人员 1000(不含1000元)~3000元(含3000元)1年3000~5000元(含5000元)2年5000元以上 3年以上主管级以下管理人员(含主管)500(不含500元)~1500元(含1500元)1年1500~3000元(含3000元)2年3000元以上 3年以上运行层员工 300(不含300元)~1000元(含1000元)1年1000~1500元(含1500元)2年1500元以上 3年以上员工在《外派培训协议》服务期内辞职,应根据培训协议赔偿公司相应培训费用,计算公式如下:赔偿额=公司支付的培训费用×(1-X),X=实际服务年限/规定服务年限。其中,培训费用指公司支付的学杂费、书本费、报名费、交通费、住宿费等培训成本,具体金额以《外派培训协议》中的规定为准。规定服务年限以月度为单位,不足1个月的按照1个月计算。课程体系岗前培训新员工入职培训:由人事行政部组织执行,主要安排企业文化、规章制度、工作规范、职业化训练等课程。试用期培训:新员工上岗后,由部门负责人指定人员作为新人的入职指导人,并向人事行政部报备;入职指导人主要就部门概况、新员工岗位职责、工作流程、工作联系人等进行辅导;入职引导人必须具备以下几个条件:熟悉公司企业文化,了解公司各项政策;对被指导人员的岗位工作熟悉,能进行行之有效的指导;具有较强的责任心;入职引导人原则上只能是被指导者的上级或平级,不能由下级担任上级的入职引导人;通过入职指导人的引导,希望达成以下目标:在入职指导人的指导下使新员工明确及实践工作流程;及时发现..www.book6789.com防采集请勿采集本网。

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针对基本常识(包括入职流程须知、日常工作服务手册、信息平台管理、办公环境维护等),由于其内容的琐碎性和实效性,一般采用即时培训,也就是说穿插在日常工作的过程中实施,例如入职流程须知和日常工作

人事管理制度

企业应当通过入职培训,使企业的员工明确企业各部门之间的分工配合,明确岗位职责,知悉哪些可以为,哪些禁止为,哪些鼓励为。员工在熟悉了企业规章制度后,才能目标明确,行为统一,形成完整的企业文化,

成都华润置地物业管理有限公 开始语

《员工守则》、《部门岗位指导手册》、新员工入职培训课件 六、新员工入职培训培训内容 1、公司概况:包括公司基本情况介绍、总经理介绍、组织架构图、企业文化 2、员工守则:各项规章制度: 3、公共礼仪

——面对不断变化的世界,我们唯一能做的就是:改变 从心开始。

刚刚在湘菜厨师唐杰网站看到了,酒店员工培训方案,你可以去看下,做得很好。

——命运(幸福)掌握在自己手里,掌握了改变自己的 方法就掌握了自己的命运;

包括几个方面: 1、培训内容,比如公司概况、文化、制度、注意事项等。这个比较容易,以前公司都有相应的内容,即使没有,也可以将现在正在做的做成课件。2、事前准备,包括各种物料,例如白板笔、相机、

——成功有方法,失败有原因 目录

组织架构、部门设置 招聘管理 入职与试用、转正、晋升、调薪、降级 员工内部调职、离职 考勤与休假 工资、福利、保险 培训管理 绩效管理 行政奖罚与投诉、复议 内部沟通 回聘制度 工资等级评定标准 一、组织架构、部门设置

总经办:人力资源管理、行政事务协调、对外关系、信息

处理、管理协调、采购、后勤等

品质部:质量标准、品质管理、业主投诉与处理等

财务部:财务核算、成本控制、物料管理等

经营部:会所经营、招商招租、房屋中介等

各管理处:

客户服务部 护卫部 环洁部 工程维护部 二、招聘管理

招聘原则:内提外聘

招聘流程:管理人员:初选 面试 笔试 复试 其他员工:初选 面试 复试

用人原则:亲属回避、举贤避亲 《人员增补申请表》《面试评定及录用申请表》 三、入职与试用、转正、晋升、调薪

(权限:向上两级,总经办复核)

入职与试用——(1)正常3个月,可提前到2个月;

(2)7天

内自动离职无工资;

(3)工资85%,福利减半(4)双方可随时解 除合同关系。

转 正——转正日期计算方法:15日前(含15日)、15日后入职

15日后转正:工资=试用工资*50%+转正工资*50%

相关表格:《转正申请表》《员工延长试用期申请》

晋升/调薪、降级——《调薪申请表》

资料保存、备案 四、员工内部调职、离职

离职:(1)辞 职——

(2)自动离职—— (3)劝 退—— (4)解 雇—— 办理离职手续:直接主管—各部门负责人—仓库—财务—总经办(工 资结算,通常于次月8日发放) 相关表格:《离职申请与面谈记录》《员工退用申请表》 《工作交接清单》《员工物资领用单》

调职: 员工申请——

部门申请—— 调入、调出部门同意并审批,总经办复核。

相关表格:《员工调动申请表》《工作交接清单》 五、考勤与休假(一)一、休 假

1、休息日:当月假期当月休,特殊情况提前3天向部门主管申请;

未获批准强休,按旷工处理;

员工工作时间可依据部门工作需要和季节变化进行调整:

2、假期 (1)法定假期:轮岗上班安排补休 基本日工资额的300%支付报酬(保洁40元/天,护卫、维修、

客服员60元/天) 元旦:1天(元月1日) 春节:3天(农历年初一、二、三) 国际劳动节:3天(5月1、2、3日) 国庆节:3天(10月1、2、3日) 考勤与休假(二)

(2)福利假期:享有全额带薪的假(正式员工)

婚假——凭结婚证向总经办提出申请,3天或7天(含周末)

丧假——员工直系亲属:指配偶、子女、(继)父母死亡,享有带 薪丧假3天;员工祖父母、兄弟姐妹、配偶父母去世享有1 天带薪 丧假;

申请丧假须经批准,假后须将亲属的死亡证明交总经办核 实;

(3)病假:出具相关证明,未按规定办理相关手续者一律以旷工处理。

符合保险范围的,按有关规定报销。

病假天数 病假日工资1-3天 日工资50%

4-7天 日工资30%

8-15天 日工资20% 考勤与休假(三)

(4)工伤假:医疗鉴定机构出具的结果,发基本工资,按工伤保险执 行。

(5)事假:提前申请《请假申请表》事假天数1-3天3天以上事假工资

日工资40%

扣除事假工资二、考 勤

1、员工上、下班打卡

2、签卡:忘记打卡或特殊情况,必须索取《签卡证明》

一个月内累计2次忘记打卡的,管理人员—10元/次 其他员工—5元/次

迟到或早退 1-10分钟 11-30分钟 30分钟以上管理人员10元20元旷工0.5天

操作层员工5元10元旷工0.5天 考勤与休假(四)3、旷工:旷工0.5天第1天第2天

第3天(以上)管理人员 50元100元200元 300元,并作自动离职

操作层员工 20元50元100元 150元,并作自动离职

在法定假日旷工问题:按日平均工资的300%扣除当月工资

三、请假权限

——部门主管:员工3天(含)以内请假;

——部门经理:主管3天(含)以内和员工7天(含)以内请假;

——总经办主任:部门主管3天(含)以内请假和员工超过7天的请假;

——副总经理:部门经理请假和主管超过3天的请假;

《加班申请单》 考勤与休假(五)

四、销假程序

——员工在休假返岗2小时内到部门主管处进行销假;

——超过请假时限的假期按旷工处理;

——《请假申请表》由部门主管随当月的《考勤表》一并上报总经办。 六、工资、福利与保险(一)一、工资

1、日工资:管理人员=(基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资)/21.5

操作层员工=(基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资)/26.5(28.5)+加班 工资

2、新入职、离职员工工资=实际出勤天数*日工资3、转正员工工资:15日前、后

4、工龄工资:逐年累加,5年后不再累加管理人员30元/月(最高150元) 操作层员工20元/月(最高100元)

例:工资计应算发方法基本 岗 位

考核 工龄 加 班其他应扣 缺勤 其他应发 金额保险应扣所得 税服装 押金实发金额500200 20 200000 820 47.5200 829.745002000 20000 120 68000 100580 工资、福利与保险(二)二、福利

节日名称 管理人员 操作层 临时工备注

1、节日: 元旦节300元/人 100元/人 50元/人 现金三八节30元/人 30元/人 30元/人 礼品、半天休假五一节300元/人 100元/人 50元/人 现金端午节30元/人 30元/人 30元/人 礼品中秋节50元/人 50元/人 50元/人 礼品国庆节300元/人 100元/人 50元/人 现金春节200元/人 100元/人 100元/人 礼品

2、贺礼:员工生日贺礼管理人员100元/人,操作层员工50元/人

(试用期员工不享受)3、住房公积金:可选择(仅针对管理人员)

4、加班工资:2.5元/小时

5、工作餐及加餐: 工资、福利与保险(三)三、保险

1、综合保险:非城镇户口 (单位:14.5% 个人:5.5%) 2、社会保险:基本养老、医疗、生育、工伤、失业

(单位: 30.6%、个人:11%) 3、费用代扣:综合:47.52元/月,社保:89. 2元/月 4、申报原则:15日前转正,当月申报;

15日后转正,次月申报 5、转移手续:外地转入、本市其他区转入

说明:I 按国家规定,待遇不得双重享受的原则,每位员工的社保只能 由一家单位代缴,重复缴费无效;

ii 员工若不能将社保关系转入公司统一办理或因个人原因不能转入,公 司不以其它形式为其补计此部分费用。

《福利申请表》《临时工工资单》 七、员工培训管理

1、培训的意义

A、提高员工素质和能力,提高生产率员企业

B、满足员工成长需要,增加满意度 C、构造学习型组织工 培 训个人 社会

A、增长能力,提高素质,有利于个人发展

B、扩大组织内部沟通渠道,促进人际关系的和谐 A、提高国民综合素质,建立融洽的生活环境

B、提高全社会的劳动生产率和管理水平

2、培训的类别

新员工入职培训 在岗培训 外送培训 提高培训 其他培训3、培训考核

书面考核 实际操作考核

《培训记录表》《培训申请表》《部门培训计划》《年度培训计划》 八、绩效管理(一)

1、考核周期:每月25日至次月24日为一个考评周期。

中途回聘的员工,第一个考评周期以实际上岗天数为准。

2、适用范围:

全体在岗正式员工及试用期满1个月的员工。3、绩效考核的原则:

比例控制 KPI关键业绩指标 公平、公开、客观 员工绩效二级确认原则 :签字确认,每月通报 业绩改善原则 :复查改进情况 沟通和改进原则 :持续双向沟通 绩效管理(二)

4、考评内容

质量检查标准 员工行为规范 其他内容]

5、考评结果运用

月度考评结果: 部 门分值标准

环洁部 3元/分

护卫部 5元/分

工程、客服部 6元/分

季度考评结果:三个月的分数相加总和,将与员工的工资等级相结合

特殊情况考评: 九、行政奖罚、投诉与复议(一)

一、行政奖罚

1、目的:规范奖罚程序,有法可依、适度合理

2、适用范围:所有员工(一视同仁)3、奖励:精神、物质、其他(旅游、培训、进修等)

4、处罚:A、B、C、D四大类

5、奖罚原则:有功必奖、有过必罚;

奖罚面前,人人平等

6、奖罚程序:

直接领班或主管《奖罚单》

部门经理审批总经办复核

当事人签字确认3日内交罚款

7、奖罚标准:各部门作业手册及情节轻重情况

《奖罚单》《月奖罚通报》 行政奖罚、投诉与复议(二)

二、投诉与复议

1、适用范围:对考核不满的;

对奖罚不满的;其他

2、职责:总经办——负责员工投诉的处理和复议的组织实施

副总经理——审批3、投诉原则: 署名投诉逐级投诉

谁投诉谁举证

4、投诉要求

(1)内容简明、扼要、事实清楚,附相关证据;

(2)署名、联系方式

(3)口述或信件、邮件

5、投诉处理程序:

确认投诉是否有效——调查——查阅原始资料——核实——给出 复议结果——副总经理审批——结果确认 投诉层级

公司负责人总经办职委会3

部门经理 直接主管2 1 员工 行政奖罚、投诉与复议(三)

6、对投诉人和被投诉人的处理: ? 对投诉人的更正:考核、奖罚、其他,如恢复名誉、退还罚款等 ? 对被投诉人的处理: (1)书面检查

(2)当面道歉 (3)现金处罚 (4)计入当月奖罚通报 7、投诉纪律: (1)内容真实,不得捏造事实、诬陷、诽谤他人;

(2)当事人须予以配合;

(3)对投诉人及有关证人进行保护;

(4)严禁对投诉人打击报复行为。

《员工投诉调查处理表》 十、内部沟通(一)

1、目的 规范沟通渠道,培养员工积极的沟通态度;

良好的沟通氛围;

形成良好、融洽、简单的人际关系。

2、沟通原则 正面、积极、主动的沟通方式;

相互尊重、相互信任、促进合作;禁止;

禁止非正式渠道散布不利于公司、部门发展管理的言语;

禁止背后传播有损他人声誉或他人私事的小道消息。

3、沟通方式 员工意见箱 总经办沟通日:每周五下午14:00-18:00 员工公告栏,及时了解公司动态或发展方向 内部沟通(二)

专题讨论会、主管例会、部门会议等 培训调查 员工代表与管理人员沟通会 工作面谈:转正、调薪、绩效考核、离职面谈等 媒介:网站、内部刊物、培训等 其他非正式沟通: ? 员工生日会 ? 员工聚餐 ? 非正式团队:篮球队、足球队、棋友队等

《员工合理化建议提案表》 十一、回聘制度(一)

适用范围:适用于部门经理(含)以下因个人或突发原因主动提 出辞职的表现优秀员工的回聘工作。

欲被回聘的人员必须满足以下条件: —符合目前职位要求,具备较好的专业知识与技能;

—在岗期间工作表现良好,职责范围内无重大事故发生,无与同事发

生较大冲突(打架斗殴)等不良记录;

—离职时已为公司正式员工,离职原因合理,并且提供的离职信息、员工资料等不存在虚报、瞒报现象;

—个人品行良好,能融入公司企业文化,对公司相关管理制度认同,

与同事关系融洽;

—欲被回聘的岗位存在空缺。 回聘制度(二)

试用期:0、0.5、1、2、3个月 工资计算:与离职时同级别,“就高不就低”

工龄工资以最近一次入职为准

保险及福利:转正后享受

工作安排:离职后6个月之内被回聘,不必体检 离职后1年,一般不予回聘

试用期2个月(含)以上,需重新提交《转正申请表》

《回聘申请表》 十二、工资等级评定标准(一)一、目的

1、让员工工作业绩及成果通过工资的等级得到充分体现,激励优秀员 工始终保持良好的工作状态及工作业绩。

2、通过公开、公平公正的评价体系,合理拉开员工收入差距,以至其 达到公平、合理、鼓励勤奋工作的目的。

二、等级工资申报流程

1、申报条件 2、申报原则

三、等级工资具体级别 四、工资评定流程及权限

提供以下资料,通过对比可以有一个明确的思路。其实很简单,就是从人力资源几大模块开始分析,需要非人力资源部门主管做什么,怎么做的问题。在给企业部门经理进行“非人力资源部门主管的人力资源管理”讲座时,务必需要阐明非人力资源部门应承担的人力资源管理职责。这个问题如果阐述不清楚,必定会影响课程效果。在此,拟将非人力资源部门(以下简称“非HR部门”)与人力资源部门(以下简称“HR部门”)在人力资源管理各主要职能模块上的分工合作事项予以介绍,算作抛砖引玉。1、职位分析(或称岗位分析,工作分析)HR部门:职位分析的组织;根据部门主管提供的信息资料写出职位说明书。非HR部门:对所讨论分析的职位工作要求、职责范围做出说明,为职位分析人员提供帮助。2、人力资源规划HR部门:组织分析;并协调各部门的人力资源规划;制订企业的人力资源总体规划。非HR部门:了解企业整体战略和经营计划;提出本部门的人力资源规划。3、招聘HR部门:拟订招聘计划,发布招聘信息;开展招聘活动,扩大应聘人员队伍;甄选过程的组织协调(面试、笔试、测评、背景调查);有权主管核决后公布聘用信息,发出聘用通知;新聘人员报到入职。非HR部门:向人力资源部门提出本部门用人计划、应聘职位要求;提供选聘测试题目;面试应聘人员;综合审阅人力资源部门提供的资料,做出聘用意见;按公司和工作要求安排新员工,确定入职引导人。4、培训HR部门:新聘人员入职上岗及试用期管理支持;会同非HR部门主管准备培训资料;根据企业发展需要就管理人员发展计划向企业主管提出建议;在培训、改善、团队建设等方面提供必要信息和建议。非HR部门:实施新员工入职培训计e69da5e887aae799bee5baa6e79fa5e9819331333262383532划,对新员工进行指导和培训;准备本部门或专业培训资料,建立内部讲师队伍;为新的业务发展评估、推进管理人员;改进管理,合理授权,建立高效的学习型团队。5、薪酬福利HR部门:实施职位评价程序,决定每个职位工作的相对价值;开展薪酬调查,了解同样或近似职位在其他公司的薪资水平;提出薪酬计划等方面的建议;开发福利和服务项目,并与一线主管协商。非HR部门:向人力资源部门提供各个职位工作性质及相对价值方面的信息,作为薪酬决策的基础;提出给下属奖励的方式和数量等建议;了解外界薪酬市场信息,告知HR部门;提出公司要提供给员工的福利和服务方面的建议。6、绩效HR部门:开发绩效管理系统;提供绩效管理知识技能的培训指导;监督和评价绩效管理系统的实施;参与员工发展规划。非HR部门:设定绩效目标;绩效沟通与反馈;绩效面谈与评估;绩效改善;指导员工职业发展规划;针对绩效管理系统向人力资源部主管提供反馈。7、劳动关系HR部门:对一线主管进行培训,帮助他们了解有关劳动法规规定;分析导致有关不满的深层次原因;在处理员工申诉时向一线主管提出建议,帮助有关各方达成最终协议;向一线主管介绍沟通技巧,促进上下有效沟通。非HR部门:营造相互尊重、信任的氛围,维持健康的劳动关系;贯彻劳动合同条款;确保员工申诉程序按有关劳动法规规定执行;关注员工期望及其职业生涯发展;保持与员工之间沟通渠道畅通,善于听取员工意见。8、人力资源管理制度建设HR部门:制订人力资源部门组织设置(报批后执行)和岗位说明书;制订公司各项人力资源管理制度;制订人力资源管理工作流程,规范人力资源管理工作行为。非HR部门:了解非人力资源部门应承担的人力资源管理职责;了解人力资源管理工作流程,掌握各项人力资源工作的时间期限;参与修订和完善公司人力资源管理制度,并负责人力资源管理制度和要求在本部门的贯彻执行;懂得结合本部门工作重点,实施人才招聘、培训、考核、激励等各项人力资源管理职能内容来自www.book6789.com请勿采集。

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